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一個做android的兄弟問我：“我去幾個大廠面試，技術(shù)關(guān)都過了，為什么后面就沒有消息了？” 相信很多做研發(fā)的小伙伴都遇到過這類問題。如果直接回答問題，這個問題就沒辦法回答了，可能面試官剛好昨天分手心情不好，可能他的股票剛經(jīng)歷幾個跌停，又或者她的母貓跟公貓跑了，不可控的因素很多。

去掉這些不可控的因素，實際在選人上還是有規(guī)律可循的。我們用崗位三角來評判應(yīng)聘者的能力和個性是否滿足需求，通過能力和薪資要求的匹配度來看應(yīng)聘者是不是人有所值，最終決定是否錄用此人。

崗位三角

1. 技能范圍度
   技能范圍，是對崗位技能要求的范圍。應(yīng)聘時，我們看“職位描述”，其中“任職要求”說的就是技能范圍度。如，五年以上分布式系統(tǒng)開發(fā)經(jīng)驗，精通JAVA等。工程師所在公司業(yè)務(wù)范圍不同，對技術(shù)的要求不同，往往會有自己的技能范圍。如，有的工程師擅長做架構(gòu)，但他對業(yè)務(wù)理解不深；有的工程師一直負責算法和數(shù)據(jù)庫，他可能會對架構(gòu)和部署理解不深，等等?？梢姡衅傅膷徫挥屑寄芊秶?，工程師有自己的技能范圍，技能范圍度就是這兩個技能范圍的匹配程度，匹配度越高，中選的概率就越高。
   技能范圍度，都是硬要求，沒有太多技巧，如，去支付公司面試，要求有支付經(jīng)驗，沒有就進不去；一個技術(shù)棧用PHP的來應(yīng)聘JAVA工程師，顯然過不了面試。

2. 職責完成度
   職責完成度，是工程師真實掌握多少技能。 技術(shù)關(guān)面試屬于職責完成度。面試官問的問題，如，用過哪些構(gòu)架？dubbo的原理是什么？高并發(fā)怎么處理？有沒有帶過項目？等等，以及技術(shù)點的深入溝通，這些都是在了解應(yīng)聘者技術(shù)掌握程度。面試完收不到offer，經(jīng)常出問題就在這個地方。

3. 個性成熟度
   個性成熟度，是工程師的心理成熟程度，比如自不自信，愿不愿意承擔責任，穩(wěn)定性什么樣，學(xué)習(xí)能力如何，溝通能力如何，有沒有團隊合作精神等。個性成熟度是人力資源的強項，他在和你拉家常的時候，就把你的底都給摸透了。有經(jīng)驗的技術(shù)面試官，會在聊項目經(jīng)驗的時候，判斷應(yīng)聘者的誠實程度、承擔的責任范圍、協(xié)作能力等，項目和技術(shù)是可量化的，所以技術(shù)面試官判斷個性成熟度會更準確。

常見的問題

1. 技術(shù)陷阱
   工程師聊起技術(shù)來都是很興奮，兩個人一聊兩個小時，惺惺相惜，技術(shù)牛人，這個人要定了。但是他不懂得了解應(yīng)聘者的責任范圍、心態(tài)、團隊協(xié)作能力等，這樣就會產(chǎn)生誤判。技術(shù)官判定高級工程師，人力官認為應(yīng)聘者只承擔中級的責任，是中級工程師；這個時候另一個維度“收益匹配度”就發(fā)揮作用了，如果應(yīng)聘者薪資要求在中級工程師的范圍之內(nèi)，那這個人基本上能收到offer，如果薪資要求在高級范圍之內(nèi)，基本上收不到offer。
2. 級別不對
   技術(shù)官和工程師還是技術(shù)聊的很好，大牛，高級工程師。但是這個人，項目能力很強，又懂得帶人，達到技術(shù)主管水平。這里又產(chǎn)生一個偏差，還是“收益匹配度”發(fā)揮作用，薪資在高級范圍內(nèi)，基本能收到offer，在技術(shù)主管范圍內(nèi)，收不到offer。級別這個問題，基調(diào)很重要，應(yīng)聘者要懂得把面試官帶到自己擅長的領(lǐng)域，否則遇到經(jīng)驗不足的面試官，活活把高級工程師面試成中級。
3. 個性成熟度不足
   面試時東張西望或不敢看面試官，自信心不足，中選概率低；不守時、該填的表不填，職業(yè)素養(yǎng)不好，中選概率低；說話閃爍、老油條，中選概率低；等等。

上面簡單講了崗位三角，工程師有分級別，不同級別的工程師技能范圍度、職責完成度和個性成熟度的要求都是不同的，所以面試官在面試的時候要注意甄別，不要搞錯級別，造成人才浪費；應(yīng)聘者要懂得把面試官帶到自己擅長的領(lǐng)域，說不定遇到經(jīng)驗不足的面試官，評判高一級，薪資相差可達50%以上。

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當前題目：工程師面試技術(shù)關(guān)過了，為什么沒收到offer？-創(chuàng)新互聯(lián)
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