作為公司老板和創(chuàng)始人，想與合作伙伴、中高層、核心技術(shù)骨干、營銷骨干分股權(quán)，要考慮以下方法：
1.確定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)總額度
2．確定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)對(duì)象范圍、激勵(lì)對(duì)象總數(shù)以及分配到各崗位的激勵(lì)對(duì)象數(shù)以及崗位總額度
股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的崗位總額度，一般是由董事會(huì)根據(jù)各個(gè)崗位擬授予的激勵(lì)對(duì)象人數(shù)及其重要性予以確定的。有時(shí)也可以不根據(jù)工作崗位分配激勵(lì)額度，而是根據(jù)員工的層級(jí)予以確定，可以將員工層級(jí)分為高級(jí)管理層、中級(jí)管理層、核心技術(shù)人員層、核心營銷骨干層四個(gè)層級(jí)，根據(jù)各層級(jí)的重要性確定各層級(jí)的股權(quán)激勵(lì)總額度。
3．確定各崗位上的激勵(lì)對(duì)象的具體授予額度
計(jì)算公式：單個(gè)激勵(lì)對(duì)象的激勵(lì)額度=該崗位分配的激勵(lì)總額度 X 個(gè)人分配系數(shù) ÷ 崗位總分配系數(shù)
個(gè)人分配系數(shù)=個(gè)人工資系數(shù) X 40%+個(gè)人不可替代性系數(shù) X 60%
個(gè)人分配系數(shù)的計(jì)算元素構(gòu)成除了可以是工資、不可替代性外，還可以是在公司的工作年限、利潤貢獻(xiàn)等等，筆者為了易于讀者看懂，僅將計(jì)算元素設(shè)計(jì)為工資和不可替代性，在實(shí)踐中，各公司應(yīng)該根據(jù)各公司的實(shí)際情況予以設(shè)計(jì)。
(1)獲得激勵(lì)對(duì)象個(gè)人工資系數(shù)
將該崗位的所有員工的平均月工資額設(shè)為工資系數(shù) 1。如，設(shè)平均月工資5000 元為工資系數(shù) 1，如某員工月工資為2500 元，則其個(gè)人工資系數(shù)為員工月工資÷平均月工資=2500÷5000=0.5，如某員工的月工資為10000，則該員工的個(gè)人工資系數(shù)為該員工月工資÷平均月工資=10000÷5000=2。
(2)獲得激勵(lì)對(duì)象個(gè)人不可替代性系數(shù)
不可替代性是指在實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)績目標(biāo)的過程中，一個(gè)員工難以被別人所取代的程度。具體來講，就是指該員工在多大程度上具有其他員工不具有的專門技術(shù)知識(shí)、專門技能、專門管理才能、素養(yǎng)及其他企業(yè)所需要的能力或品質(zhì)等。員工的不可替代性系數(shù)越高，說明該員工越是不可替代。
將該崗位的員工的不可替代性的平均水平設(shè)為不可替代性系數(shù) 1。如果一員工具有普通員工之外的技能或者特長，則酌情加分，反之則酌情扣分，不可替代性系數(shù)的取值范圍在0.1-2 之間。
(3)獲得崗位總分配系數(shù)
崗位總分配系數(shù)為該崗位每個(gè)員工的個(gè)人分配系數(shù)相加后的總額。
(4)獲得單個(gè)激勵(lì)對(duì)象的激勵(lì)額度
公式：單個(gè)激勵(lì)對(duì)象的激勵(lì)額度=該崗位分配的激勵(lì)總額度 X 個(gè)人分配系數(shù)÷崗位總分配系數(shù)
假如一企業(yè)客戶服務(wù)崗位分配的總激勵(lì)額度為6萬股，共有3名員工，甲為其中的一名員工，如果設(shè)平均月工資 5000 元為工資系數(shù) 1，其工資為7500 元，則其個(gè)人工資分配系數(shù)為1.5，據(jù)考察，其不可替代系數(shù)為1.5；員工乙的月工資為5000，元，則其個(gè)人工資分配系數(shù)為1，據(jù)考察，其不可替代系數(shù)為1；員工丙的月工資為2500 元，則其個(gè)人工資分配系數(shù)為0.5，據(jù)考察，其不可替代系數(shù)為o.5。
可得：
甲的個(gè)人分配系數(shù)=1.5 X 40%十1.5 X 60%=1.5
乙的個(gè)人分配系數(shù)=1 X 40%十 1 X 60%=1
丙的個(gè)人分配系數(shù)=0.5 X 40%十0.5 X 60%=0.5
該崗位總的分配系數(shù)=1.5 十 1+0.5=3
因此，甲的激勵(lì)額度=6萬X 1.5÷3=3萬股
乙的激勵(lì)額度=6萬X 1÷3=2萬股
丙的激勵(lì)額度=6萬X 0.5÷3=1萬股
與企業(yè)整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)掛鉤
側(cè)重年薪，收入以提成或獎(jiǎng)金為主，固定月薪主要起保障作用
考慮股票、期權(quán)、分紅等中長期激勵(lì)
對(duì)企業(yè)盈利虧平衡負(fù)責(zé)
個(gè)人成就與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)并重
1. 拿出企業(yè)前景及個(gè)人前景
2. 拿出晉升通道及標(biāo)準(zhǔn)
3. 拿出薪酬標(biāo)準(zhǔn)，績效工資提成辦法
4. 拿出考核辦法，績效考核與晉升考核
5. 測評(píng)，并找出適應(yīng)崗位的基因
6. pk機(jī)制的建立
7. 分紅機(jī)制
與目標(biāo)責(zé)任掛鉤的年薪制
與月度、季度、年度目標(biāo)實(shí)現(xiàn)對(duì)應(yīng)的五級(jí)工資制
與總業(yè)績掛鉤的獎(jiǎng)勵(lì)制
總經(jīng)理（或總裁）：
固定工資：底薪+商業(yè)保密費(fèi)。（商業(yè)保密費(fèi)一般為底薪的10%）
績效工資：五級(jí)工資制+績效考核制。（參考“價(jià)值薪酬”）
銷售額提成（簡稱：銷提）：以銷售額為目標(biāo)的目標(biāo)制。
利潤提成（簡稱：利提）：以利潤為目標(biāo)的目標(biāo)制。
注：
“銷提與利提”可以劃分三級(jí)，根據(jù)不同的目標(biāo)，設(shè)定提成比例。
“銷提與利提”根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，兩者都有或者只有一個(gè)。
“銷提與利提”也可以結(jié)合績效考核制，根據(jù)考核得分，調(diào)整金額的多少。
◆營銷總監(jiān)：
固定工資：底薪+商業(yè)保密費(fèi)。（商業(yè)保密費(fèi)一般為底薪的10%）
績效工資：五級(jí)工資制+績效考核制。（參考“價(jià)值薪酬”）
銷售額提成（簡稱：銷提）：以銷售額為目標(biāo)的目標(biāo)制。
利潤提成（簡稱：利提）：以利潤為目標(biāo)的目標(biāo)制。
◆生產(chǎn)總監(jiān)：
固定工資：底薪+商業(yè)保密費(fèi)。（商業(yè)保密費(fèi)一般為底薪的10%）
績效工資：五級(jí)工資制+績效考核制。（參考“價(jià)值薪酬”）
利潤提成（簡稱：利提）：以銷售產(chǎn)量為目標(biāo)的目標(biāo)制。
◆行政經(jīng)理：
固定工資：底薪+商業(yè)保密費(fèi)。（商業(yè)保密費(fèi)一般為底薪的10%）
績效工資：五級(jí)工資制+績效考核制。（參考“價(jià)值薪酬”）
利潤提成（簡稱：利提）：以目標(biāo)超過部分的百分比來確定。
◆客服總監(jiān)：
固定工資：底薪+商業(yè)保密費(fèi)。（商業(yè)保密費(fèi)一般為底薪的10%）
績效工資：五級(jí)工資制+績效考核制。（參考“價(jià)值薪酬”）
銷售額提成（簡稱：銷提）：以銷售額為目標(biāo)的目標(biāo)制。
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互聯(lián)互通社區(qū)-股權(quán)智庫，由互聯(lián)互通社區(qū)股權(quán)激勵(lì)板塊延申而來。包含常識(shí)必讀、股權(quán)問答、激勵(lì)方案、名企案例、初創(chuàng)企業(yè)、股權(quán)模板等內(nèi)容。
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