短視頻運(yùn)營的績效考核怎么做公司剛剛注冊(cè)抖音號(hào)，現(xiàn)在招了一個(gè)短視頻運(yùn)營的人，但是不知道怎么考核？有沒有短視頻的績效考核標(biāo)準(zhǔn)呀？

一個(gè)員工怎么考核，首先你要考慮這個(gè)崗位的工作內(nèi)容，你希望他給你帶來什么？做短視頻的有幾個(gè)核心的指標(biāo)，

我們提供的服務(wù)有：成都網(wǎng)站設(shè)計(jì)、網(wǎng)站建設(shè)、微信公眾號(hào)開發(fā)、網(wǎng)站優(yōu)化、網(wǎng)站認(rèn)證、海滄ssl等。為超過千家企事業(yè)單位解決了網(wǎng)站和推廣的問題。提供周到的售前咨詢和貼心的售后服務(wù)，是有科學(xué)管理、有技術(shù)的海滄網(wǎng)站制作公司

一、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：

1、視頻的制作數(shù)量：一個(gè)月要產(chǎn)出多少條視頻。

2、視頻的數(shù)據(jù)：播放量、點(diǎn)贊數(shù)、評(píng)論數(shù)、轉(zhuǎn)發(fā)數(shù)。

3、用戶量：粉絲月增長量。

4、涉及轉(zhuǎn)化意向用戶：意向評(píng)論數(shù)、私信數(shù)、400電話、官網(wǎng)連接流量、帶貨數(shù)。

二、非業(yè)績指標(biāo)

1、工作態(tài)度，這個(gè)就是上級(jí)的主觀評(píng)分了。

2、考勤情況

3、公司文化價(jià)值觀

建議在制定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的時(shí)候一定要根據(jù)公司實(shí)際情況，畢竟績效是為了激勵(lì)員工更好的完成工作，如果指標(biāo)太高員工始終無法達(dá)成，這會(huì)越來越受打擊。之前我們公司找了有壹學(xué)院的老師過來給我們做企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，把整個(gè)短視頻團(tuán)隊(duì)給組建起來，你可以聽他們的視頻自己制定。

短視頻運(yùn)營工資的穩(wěn)定性與具體的行業(yè)、公司和個(gè)人表現(xiàn)有關(guān)。一般來說，短視頻行業(yè)的競爭比較激烈，市場變化較為快速，因此短視頻運(yùn)營崗位的工資可能會(huì)受到行業(yè)和市場因素的影響，存在一定的波動(dòng)性。但是，如果個(gè)人技能和表現(xiàn)較為出色，可以根據(jù)公司的薪酬體系和績效考核機(jī)制獲得一定的晉升和加薪機(jī)會(huì)，從而提高工資穩(wěn)定性。

此外，不同公司的薪酬體系和績效考核機(jī)制也會(huì)影響短視頻運(yùn)營工資的穩(wěn)定性。一些公司可能會(huì)采用固定工資或按照行業(yè)平均水平來確定薪酬，這種情況下工資穩(wěn)定性相對(duì)較高；而一些公司可能會(huì)采用績效為導(dǎo)向的薪酬體系，根據(jù)個(gè)人的工作表現(xiàn)和成果來確定薪酬，這種情況下工資穩(wěn)定性可能會(huì)受到個(gè)人表現(xiàn)的影響而存在波動(dòng)性。

綜上所述，短視頻運(yùn)營工資的穩(wěn)定性存在一定的波動(dòng)性，但個(gè)人技能和表現(xiàn)、公司的薪酬體系和績效考核機(jī)制等因素都會(huì)對(duì)工資的穩(wěn)定性產(chǎn)生影響。

目前來說，各個(gè)公司的短視頻運(yùn)營工作的內(nèi)容各不相同，但是也大都離不開這幾項(xiàng)內(nèi)容，主要包括賬號(hào)的選題規(guī)劃、腳本撰寫、視頻的拍攝制作、人設(shè)打造、數(shù)據(jù)維護(hù)、直播變現(xiàn)或短視頻推廣等等?，F(xiàn)在短視頻火的一塌糊涂，上至90歲的老爺爺游本昌，下至剛出生幾個(gè)月的嬰兒，都在玩短視頻，你可以去招聘網(wǎng)上搜短視頻運(yùn)營工作，你就知道現(xiàn)在的短視頻運(yùn)營崗位有多火了。薪資有多高了。我之前也小白一枚，不懂短視頻運(yùn)營，后來在網(wǎng)上找到了黑馬論壇，發(fā)現(xiàn)上面有很多免費(fèi)的短視頻、新媒體運(yùn)營干貨資料，聽了一些覺得不錯(cuò)，然后自己又去官網(wǎng)咨詢，也報(bào)名系統(tǒng)學(xué)習(xí)了下短視頻?，F(xiàn)在就是做短視頻運(yùn)營工作，薪資的話這個(gè)看你的能力，我們按績效提成，做的好拿的多。

一、管理類方法：x0a1.平衡計(jì)分卡x0a1992年第1/2月號(hào)的《哈佛商業(yè)評(píng)論》上，發(fā)表了羅伯特·卡普蘭與戴維·諾頓合著的《平衡計(jì)分卡——業(yè)績衡量與驅(qū)動(dòng)的新方法》。這是有關(guān)平衡計(jì)分片的第一篇文章。文章提出，不能只從財(cái)務(wù)指標(biāo)來評(píng)價(jià)一家企業(yè)的業(yè)績，而應(yīng)從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程以及學(xué)習(xí)與發(fā)展四個(gè)維度來評(píng)價(jià)企業(yè)業(yè)績。x0a平衡計(jì)分卡最初作為一種綜合的戰(zhàn)略績效管理及評(píng)價(jià)工具，在10年的時(shí)間里，平衡計(jì)分卡在理論方面有了極大的發(fā)展，在實(shí)踐領(lǐng)域也得到了越來越多公司的認(rèn)可。被哈佛工商雜志譽(yù)為75種出色的工商管理點(diǎn)子之一，是衡量企業(yè)綜合經(jīng)營能力的一種工具。它主要從以下四個(gè)重要方面來衡量企業(yè)：x0a財(cái)務(wù)角度：企業(yè)經(jīng)營的直接目的和結(jié)果是為股東創(chuàng)造價(jià)值。盡管由于企業(yè)戰(zhàn)略的不同，在長期或短期對(duì)于利潤的要求會(huì)有所差異，但毫無疑問，從長遠(yuǎn)角度來看，利潤始終是企業(yè)所追求的最終目標(biāo)。x0a客戶角度：如何向客戶提供所需的產(chǎn)品和服務(wù)，從而滿足客戶需要，提高企業(yè)競爭力?？蛻艚嵌日菑馁|(zhì)量、性能、服務(wù)等方面、考驗(yàn)企業(yè)的表現(xiàn)。x0a內(nèi)部流程角度：企業(yè)是否建立起合適的組織、流程、管理機(jī)制，在這些方面存在哪些優(yōu)勢和不足，內(nèi)部角度從上方著手，制定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。x0a學(xué)習(xí)與創(chuàng)新角度：企業(yè)的成長與員工能力素質(zhì)的提高息息相關(guān)，企業(yè)惟有不斷學(xué)習(xí)與創(chuàng)新，才能實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)的發(fā)展。x0a平衡積分卡最大的特點(diǎn)就是平衡，它改變了以往只依靠財(cái)務(wù)指標(biāo)來衡量一個(gè)企業(yè)的績效的缺陷。x0a這種考核員工的方法需要企業(yè)有非常明確和具體的目標(biāo)體系和四個(gè)方面的分解能力，同時(shí)，還需建立全面、龐大的數(shù)據(jù)庫，為各項(xiàng)指標(biāo)提供數(shù)據(jù)來源，就某一個(gè)企業(yè)來說，并非所有的崗位指標(biāo)都能提煉或分解到這四個(gè)指標(biāo)體系，因此這種方法的實(shí)施需要企業(yè)在進(jìn)行業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)時(shí)就按照平衡計(jì)分卡的思路來建立，這在實(shí)際運(yùn)用中有一定的條件和要求。x0a2.關(guān)鍵績效指標(biāo)KPIx0a關(guān)鍵績效指標(biāo)（KeyPerformanceIndicators,KPI）是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動(dòng)，以不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)持續(xù)地取得高效益。通過KPI可以落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)重點(diǎn)，傳遞企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向，有效激勵(lì)員工為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)共同努力。x0aKPI的制定應(yīng)圍繞“公司戰(zhàn)略”，通過分解戰(zhàn)略，制定合理的目標(biāo)，并對(duì)其實(shí)現(xiàn)過程進(jìn)行有效的控制，以驅(qū)動(dòng)業(yè)績。KPI制定的出發(fā)點(diǎn)是企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)中各部門了解企業(yè)的戰(zhàn)略方向后，根據(jù)戰(zhàn)略制定工作計(jì)劃并做好工作輕重緩急的安排。業(yè)績考核結(jié)果顯示了員工業(yè)績和公司業(yè)績的實(shí)現(xiàn)程度，即公司戰(zhàn)略是否得以順利實(shí)施。因此，在對(duì)員工做了業(yè)績考核之后，應(yīng)當(dāng)使用薪酬杠桿對(duì)員工的業(yè)績行為加以強(qiáng)化。x0a3.目標(biāo)管理考評(píng)體系x0a目標(biāo)管理法是企業(yè)中廣泛采用的一種績效考核方法。具體的方法是，在考核期初被考核者與主管根據(jù)組織目標(biāo)制定在考核期間需達(dá)到的工作目標(biāo)，考核者在考核期末對(duì)照目標(biāo)與被考核者一同檢討，并根據(jù)目標(biāo)完成程度進(jìn)行考核打分。x0a目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)是：能通過目標(biāo)的制定有效指導(dǎo)與監(jiān)控員工工作行為，同時(shí)加強(qiáng)員工自我管理意識(shí)從而提高工作績效。以目標(biāo)的達(dá)成情況作為打分標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估客觀性較強(qiáng)。缺點(diǎn)是：訂立目標(biāo)的過程復(fù)雜，耗費(fèi)時(shí)間，成本高。目標(biāo)與打分標(biāo)準(zhǔn)因員工不同而不同，所以最終考核分?jǐn)?shù)在同級(jí)員工中缺乏可比性，將其作為加薪、劃定獎(jiǎng)金的依據(jù)有困難。當(dāng)所確定的目標(biāo)不夠明確、不具有可衡量性時(shí)，目標(biāo)管理法往往要面臨失效。同時(shí)目標(biāo)管理法在推行過程中，往往傾向于只注重短期效益，而忽視了長期效益的實(shí)現(xiàn)，因此在現(xiàn)實(shí)中只用目標(biāo)管理法來評(píng)價(jià)績效管理是存在一定局限性和問題的。x0a4.360度考評(píng)體系x0a該考評(píng)法是通過被考評(píng)人的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和服務(wù)的客戶對(duì)他進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而使被考評(píng)人知曉各方面的意見，清楚自己的所長所短，以達(dá)到提高自身能力的目的。360度考評(píng)法分為跟被考評(píng)員工有聯(lián)系的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、服務(wù)客戶這4組，加上員工本人。也可用外請(qǐng)的顧問公司來分析考評(píng)結(jié)果，最后寫出報(bào)告交給被考評(píng)人。考評(píng)的內(nèi)容主要跟公司的價(jià)值觀有關(guān)，考評(píng)分析表設(shè)計(jì)很詳細(xì)，所有參與考評(píng)的人員對(duì)每一項(xiàng)都有各自的評(píng)價(jià)，最后由專門顧問公司分析，得出被考評(píng)人的評(píng)價(jià)結(jié)果。被考評(píng)人如果發(fā)現(xiàn)在任一點(diǎn)上有的組合的評(píng)價(jià)較低，他可以找到這個(gè)組的幾個(gè)人進(jìn)行溝通，提出“希望幫助我”，大家可以開誠布公地交換意見。360度考核見下圖所示：x0a上級(jí)考評(píng)x0a同級(jí)考評(píng)員工自我考評(píng)客戶考評(píng)x0a下級(jí)考評(píng)x0a　圖360度考評(píng)x0a（1）上級(jí)考評(píng)x0a上級(jí)考評(píng)主要是員工的直接上級(jí)對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，因?yàn)閱T工的直接上級(jí)是了解員工崗位職責(zé)、工作業(yè)績、工作能力的人，可以通過多種機(jī)會(huì)評(píng)估員工工作能力和業(yè)績。x0a（2）同級(jí)考評(píng)x0a同級(jí)往往對(duì)員工的工作狀況非常熟悉，信息的來源也是很真實(shí)的，對(duì)于工作性質(zhì)需要多個(gè)部門合作時(shí)，用同級(jí)考評(píng)可以獲得更客觀和準(zhǔn)確的信息，但當(dāng)同級(jí)之間因工作的性質(zhì)存在競爭時(shí)，同級(jí)之間考評(píng)的公正性和有效性就會(huì)有所降低。x0a（3）下級(jí)考評(píng)x0a這種考評(píng)比較適用于管理者，即被考評(píng)人的直接下級(jí)或間接下級(jí)對(duì)其進(jìn)行考評(píng)?？荚u(píng)的內(nèi)容主要是管理者的責(zé)任心、管理作風(fēng)、對(duì)下級(jí)的指導(dǎo)、培訓(xùn)、激勵(lì)、溝通等。x0a（4）客戶考評(píng)x0a如果員工的工作性質(zhì)需要與較多的外部客戶打交道，那從客戶那里取得的考評(píng)信息往往會(huì)更有利于更全面的評(píng)價(jià)員工，因此，客戶考評(píng)通常比較常用于服務(wù)、銷售等需要直接與外部客戶打交道的部門?？荚u(píng)通常采用調(diào)查問卷、客戶訪談等形式進(jìn)行。x0a（5）員工本人考評(píng)x0a員工本人考評(píng)也就是自評(píng)，用于評(píng)價(jià)自己的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績等，但在考評(píng)時(shí)，員工本人對(duì)考評(píng)內(nèi)容、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的理解可能會(huì)與上級(jí)的理解不一致，結(jié)論可能會(huì)優(yōu)于上級(jí)的考評(píng)結(jié)果，這主要是員工本人歸因時(shí)的偏差和更高的自我評(píng)價(jià)。x0a360度考評(píng)體系具有全員參與管理、信息收集對(duì)稱、能分散管理者日常管理力等特點(diǎn)，但它的評(píng)估過程復(fù)雜、統(tǒng)計(jì)工序繁多，在人員素質(zhì)不高時(shí)，易造成人際關(guān)系緊張或可信度低等后果。x0a二、統(tǒng)計(jì)類相關(guān)方法：x0a1.層次分析法x0a層次分析法(TheAnalyticHierarchyProcess簡記AHP)是指將決策問題的有關(guān)元素分解成目標(biāo)、準(zhǔn)測、方案等層次，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行定性分析和定量分析的一種決策方法。這一方法的特點(diǎn)，是在對(duì)復(fù)雜決策問題的本質(zhì)、影響因素及其內(nèi)在關(guān)系等進(jìn)行深入分析之后，構(gòu)架一個(gè)層次結(jié)構(gòu)模型，然后利用較少的定量信息，把決策的思維過程數(shù)學(xué)化，從而為求解多目標(biāo)、多準(zhǔn)則和無結(jié)構(gòu)特性的復(fù)雜決策問題，提高一種簡便的決策方法。x0aAHP解決問題的一般步驟為:x0a（1）、構(gòu)建層次結(jié)構(gòu)模型x0a構(gòu)造遞階層次結(jié)構(gòu)，即對(duì)所研究的問題進(jìn)行分類分析，構(gòu)造一個(gè)各個(gè)因素之間相互連接的遞階層次結(jié)構(gòu)模型.x0a　?。?）、建立判斷矩陣x0a　　判斷矩陣是指：在上面建立的遞階層次結(jié)構(gòu)模型中，針對(duì)上一層來說，本層與之相連的有關(guān)元素之間的相對(duì)重要性的比較。x0a　?。?）、計(jì)算權(quán)重向量x0a　　計(jì)算單一準(zhǔn)則下相對(duì)元素的重要性，即層次單排序，根據(jù)判斷矩陣計(jì)算對(duì)于上層某元素而言，與之有聯(lián)系的相對(duì)重要性次序的權(quán)重，也可以歸結(jié)為計(jì)算該判斷矩陣的特征根和特征向量。主要有三種方法：和法、根法和特征根法。x0a　　（4）、進(jìn)行一致性檢驗(yàn)x0a2.主成分分析法x0a主成分分析方法就是把原來的多個(gè)指標(biāo)（變量）經(jīng)過正交變換，轉(zhuǎn)化為少數(shù)幾個(gè)相互獨(dú)立的綜合指標(biāo)的一種多元統(tǒng)計(jì)分析方法。這使將原來的指標(biāo)重新組合成一組彼此無關(guān)，即信息互不重疊的新的綜合指標(biāo)，來反映原來指標(biāo)所攜帶的較高比例的信息量。所以，主成分分析就是利用降維的思想，把多指標(biāo)轉(zhuǎn)化成為少數(shù)幾個(gè)綜合指標(biāo)的多元分析方法。這些所得到的綜合指標(biāo)都是原來變量的線性組合，綜合指標(biāo)不僅保留了原始變量的主要信息，彼此之間又不相關(guān)，同時(shí)又比原始變量具有某些更優(yōu)越的性質(zhì)，這使得我們研究復(fù)雜問題時(shí)能夠抓住主要矛盾，實(shí)現(xiàn)對(duì)問題的科學(xué)分析和評(píng)價(jià)。因此，主成分分析在社會(huì)和經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)研究中的應(yīng)用十分廣泛。

小燦燦新媒體是國內(nèi)最早成立的專業(yè)新媒體團(tuán)隊(duì)之一，2011年于南京創(chuàng)立微博大V"南京頭條"；2015年公司化團(tuán)隊(duì)化運(yùn)作，以"南京頭條"、"南京熱門美食"等自媒體品牌矩陣賬號(hào)常年位居江蘇新媒體榜首；2018年轉(zhuǎn)型短視頻MCN機(jī)構(gòu)，目前旗下?lián)碛?小燦燦新媒體"、"車節(jié)奏"、"琥珀美妝"三大MCN機(jī)構(gòu)，擁有抖音粉絲1.5億、全網(wǎng)粉絲近2億，其中"猴哥說車"、"八戒說車"、"潘姥姥"、"小魚海棠"等IP已成為汽車、美食、美妝各垂類賽道頭部IP；除了強(qiáng)大的新媒體矩陣資源之外，在近10年的發(fā)展過程中，小燦燦為數(shù)以千計(jì)的品牌客戶提供新媒體全案營銷和媒介服務(wù)。如今小燦燦新媒體已成為一家集內(nèi)容生產(chǎn)與新媒體營銷策劃服務(wù)為一體的綜合性新媒體公司。

南京頭條MCN成立于2015年4月，擁有本地微博粉絲700萬，本地公眾號(hào)粉絲500萬，抖音粉絲500萬，是南京乃至國內(nèi)最具影響力的區(qū)域自媒體團(tuán)隊(duì)之一；南京頭條以本地新媒體流量服務(wù)為入口，每年為數(shù)以千計(jì)的本地品牌客戶提供全案營銷服務(wù)和媒介服務(wù)。

車節(jié)奏MCN成立于2019年10月，是一家專注于汽車領(lǐng)域短視頻內(nèi)容生產(chǎn)及汽車行業(yè)新媒體全案營銷服務(wù)機(jī)構(gòu)，旗下?lián)碛小昂锔缯f車”、“八戒說車”、“說車的小宇”等近20個(gè)知名汽車博主，擁有抖音粉絲6500萬，常年霸榜抖音汽車垂類各項(xiàng)排行榜，是抖音汽車領(lǐng)域最具影響力的MCN機(jī)構(gòu)之一。

琥珀美妝MCN成立于2020年10月，是一家專注美妝領(lǐng)域短視頻內(nèi)容生產(chǎn)及美妝行業(yè)新媒體全案營銷服務(wù)機(jī)構(gòu)，旗下?lián)碛?小魚海棠"、"美妝顧博士stella"等30余個(gè)美妝博主，擁有抖音粉絲2500萬，小紅書粉絲數(shù)百萬，是國內(nèi)短視頻美妝領(lǐng)域的黑馬選手。

拍攝后期（工作地點(diǎn)杭州、南京）

崗位職責(zé)：

1.負(fù)責(zé)公司短視頻、商業(yè)片的拍攝、剪輯和后期包裝制作；

2.可以高效的完成視頻的拍攝和剪輯工作；

3.對(duì)作品的主題創(chuàng)意、動(dòng)畫、質(zhì)感、節(jié)奏、色彩等方面有較好的把握；

4.精通premiere熟悉aeps等常規(guī)軟件；.具有后期設(shè)備的使用及維護(hù)技術(shù)知識(shí)，能進(jìn)行設(shè)備的日常維護(hù)及管理者優(yōu)先考慮；

5.具備良好的畫面感覺和鏡頭感，有攝像理論，對(duì)色彩、構(gòu)圖、鏡頭語言有清晰認(rèn)識(shí)，具有良好的團(tuán)隊(duì)協(xié)作、敬業(yè)精神與臨場應(yīng)變能力；

任職資格：

1.編導(dǎo)、動(dòng)畫、攝像、后期專業(yè)優(yōu)先；

2.具備良好的溝通理解能力、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)；

3.具備較好的個(gè)人素質(zhì)、職業(yè)素養(yǎng)及道德品質(zhì)；

4.有短視頻剪輯、vlog制作經(jīng)驗(yàn)、會(huì)航拍者優(yōu)先

5.具備有趣的靈魂

薪資構(gòu)成

無責(zé)底薪6—9K+提成+績效獎(jiǎng)金+年終獎(jiǎng)

美妝出鏡博主（工作地點(diǎn)杭州、南京）

崗位職責(zé)：

1.抖音、小紅書等美妝類短視頻賬號(hào)的出境拍攝表演工作；

2.配合公司短視頻相關(guān)項(xiàng)目活動(dòng)拍攝，參與腳本及人設(shè)溝通，提升賬號(hào)整體水平及對(duì)賬號(hào)日常內(nèi)容維護(hù)與運(yùn)營

3.承擔(dān)短視頻平臺(tái)直播工作，積極與粉絲互動(dòng)，保持活躍度，提升粉絲粘性；

崗位需求：

1.無經(jīng)紀(jì)約在身！大專以上學(xué)歷，熟悉全網(wǎng)新媒體平臺(tái)

2.需博主五官端正，熱情開朗，擁有較高綜合素質(zhì)和職業(yè)道德

3.熱愛美妝，對(duì)美和美妝有自己的見解，活潑善言，具有較強(qiáng)的表現(xiàn)能力

4.愛表現(xiàn)，愛分享，不畏懼鏡頭

優(yōu)先條件：

1.會(huì)化妝（如cos妝、仿妝或能妝教，不是簡單的日常妝），懂美妝

2.舞蹈、主持、表演、空乘等專業(yè)院校畢業(yè)或大三大四無課學(xué)生

3.曾從事彩妝銷售行業(yè)者

4.具備行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)相關(guān)經(jīng)歷或網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)具有一定粉絲量

薪資構(gòu)成

無責(zé)底薪9—15K+提成+績效獎(jiǎng)金+年終獎(jiǎng)

美妝編導(dǎo)（工作地點(diǎn)杭州、南京）

崗位職責(zé)：

1.抖音、小紅書平臺(tái)美妝短視頻內(nèi)容和廣告視頻內(nèi)容的選題、分鏡頭腳本撰寫、執(zhí)行拍攝及后期剪輯制作

2.負(fù)責(zé)提升賬號(hào)的粉絲量、點(diǎn)贊量、轉(zhuǎn)化率

3.負(fù)責(zé)團(tuán)隊(duì)日常管理工作，完成既定指標(biāo)。發(fā)現(xiàn)、解決每期視頻制作過程中遇到的問題

崗位要求：

1.編導(dǎo)、導(dǎo)演、攝像后期、戲文、編劇等專業(yè)優(yōu)先

2.對(duì)短視頻內(nèi)容行業(yè)了解，熟悉各大平臺(tái)玩法，腦洞大，具有超級(jí)網(wǎng)感萬能創(chuàng)意青年

3.具有短視頻策劃經(jīng)驗(yàn)優(yōu)先，具有較強(qiáng)的劇本撰寫能力，能獨(dú)立完成視頻創(chuàng)意文案、腳本撰寫、拍攝流程把控

4.抖音、小紅書重度用戶，觀察力強(qiáng)，對(duì)于潮流和網(wǎng)絡(luò)熱點(diǎn)具有較強(qiáng)的敏感度

5.具備良好的溝通能力、協(xié)作能力、執(zhí)行能力、抗壓能力和責(zé)任心

薪資構(gòu)成

無責(zé)底薪7—9K+提成+績效獎(jiǎng)金+年終獎(jiǎng)

短視頻運(yùn)營（工作地點(diǎn)南京）

崗位職責(zé)：

1.負(fù)責(zé)抖音短視頻賬號(hào)的每日發(fā)布、后臺(tái)粉絲維護(hù)、留言維護(hù)等工作

2.負(fù)責(zé)對(duì)每個(gè)賬號(hào)進(jìn)行數(shù)據(jù)監(jiān)測統(tǒng)計(jì)并分析，及時(shí)反饋并對(duì)賬號(hào)內(nèi)容提出優(yōu)化建議

3.參與內(nèi)容團(tuán)隊(duì)的內(nèi)容規(guī)劃和廣告對(duì)接，負(fù)責(zé)排期管理和動(dòng)態(tài)更新并根據(jù)內(nèi)容和廣告排期負(fù)責(zé)公司賬號(hào)多平臺(tái)更新發(fā)布、評(píng)論維護(hù)、流量保障等

崗位要求：

1.有敏銳的網(wǎng)感和洞察力，熟悉使用飛瓜，得力豆，星圖等觀測平臺(tái)。對(duì)抖音的優(yōu)質(zhì)內(nèi)容和最新熱點(diǎn)能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)，并有深度的認(rèn)知

2.有很強(qiáng)的收集能力，善于思考，歸納總結(jié)，舉一反三

3.熟練掌握PPT、excel等辦公軟件，具備很強(qiáng)的執(zhí)行力，腦洞大，富有想象力，創(chuàng)造力和抗壓能力

薪資構(gòu)成

無責(zé)底薪5—7K+績效獎(jiǎng)金+年終獎(jiǎng)

經(jīng)紀(jì)人/星探（工作地點(diǎn)南京/校園）

崗位職責(zé)：

1.通過各種渠道尋找、簽約、定向培養(yǎng)達(dá)人，發(fā)掘潛力達(dá)人

2.促成合約的簽訂，完成月度目標(biāo)

3.利用資源招募臨時(shí)演員，建立演員信息庫

4.公司藝人的維護(hù)、運(yùn)營，反饋并處理與各部門日常對(duì)接工作中遇到的各種問題，并提出合理的解決方案

5.完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作

崗位要求：

1.有紅人經(jīng)紀(jì)工作經(jīng)驗(yàn)，文化娛樂傳媒相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)優(yōu)先

2.有豐富的媒體（廣告、網(wǎng)絡(luò)視頻、電視欄目、電視機(jī)、電影）資源和推廣渠道

3.對(duì)時(shí)尚事物敏感，熟悉新媒體/演藝娛樂行業(yè)，有廣泛良好的影視媒體資源、演出資源和藝人資源優(yōu)先

4.掌握基本的Office辦公軟件應(yīng)用

5.熟悉經(jīng)紀(jì)人行業(yè)，具備良好的溝通表達(dá)能力，較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)能力和團(tuán)隊(duì)合作精神

薪資構(gòu)成：

無責(zé)底薪4—6K+績效獎(jiǎng)金+年終獎(jiǎng)

此崗位可兼職可全職

郵箱：jiyun@xiaocancan.cn/work_lucky@163.com

郵箱投遞格式：姓名+應(yīng)聘崗位+聯(lián)系方式

聯(lián)系方式：17751043095

注：如有相關(guān)作品請(qǐng)一并發(fā)送至郵件

我用的最多的軟件有：1、西瓜數(shù)據(jù)2、微商相冊(cè)3、Toobigdate4、快剪輯等

短視頻運(yùn)營實(shí)時(shí)更新

鏈接：https://pan..com/s/1QTf0ACiCD39vHlybC4vOhA

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